L’un des effets les plus visibles de la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid 19 a été incontestablement le profond bouleversement des habitudes imposé par le respect des mesures barrières (confinement, distanciation sociale…).

Le monde du travail n’a pas été épargné par ces changements.

Pour assurer leur pérennité et éviter des licenciements en masse, certaines entreprises et administrations publiques ont été contraintes de s’adapter en repensant leur mode de fonctionnement.

Parmi les moyens utilisés pour freiner la propagation de la pandémie, et maintenir les activités génératrices de revenus, le travail à distance ou télétravail à domicile et dans des lieux considérés comme les moins exposés à toute forme de transmission de la maladie, s’est donc révélé comme un palliatif idéal.

Ce qu’il faut savoir sur le télétravail 

La pratique du télétravail répandue en Occident depuis 1970 n’était jusqu’en 2020 que très peu ou pas connue au Cameroun, sans doute du fait de l’absence de législation dans ce domaine. Le phénomène est décrit comme étant une forme d’organisation du travail dans laquelle l’activité professionnelle du travailleur censée s’exécuter en principe dans un bureau ou autre local mis à sa disposition par l’employeur, est plutôt effectuée en dehors de ces locaux, soit après accord des parties, soit d’après les directives de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Fondement légal du télétravail

La législation Camerounaise en matière sociale ne contient aucune disposition sur cette forme d’organisation du travail. Mais rien ne s’oppose ni n’interdit aux employeurs d’y recourir, à condition toutefois de respecter les droits des salariés.

Pourtant, le phénomène ne semble pas intéresser bon nombre d’employeurs. Ces derniers gagneraient toutefois à implémenter ce mécanisme de fonctionnement dans la gestion courante des activités, du fait des nombreux avantages qu’il offre, notamment, la gestion plus souple des contrats de travail, l’accès au travail des personnes invalides, le travail sans contraintes des femmes enceintes…

Hormis la modification du lieu d’exécution du contrat de travail qu’il entraîne, le télétravail affecte très peu l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, ses effets sur le contenu du contrat de travail, la durée légale du travail, les indemnités dues aux salariés, sont envisagés dans cette étude.

Télétravail et modification du contrat de travail

Décidé au cours de la relation contractuelle, le télétravail impose une modification du contrat de travail.

Habituellement le contrat de travail fixe les obligations des parties et le lieu d’exécution de l’activité du salarié.

L’employeur ne peut donc procéder unilatéralement à la modification du lieu d’exécution du contrat de travail et doit par conséquent obtenir l’accord du salarié. Le risque étant de s’exposer à une modification substantielle du contrat de travail pouvant entraîner en cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail.

Lorsque les parties consentent au changement du lieu d’exécution du contrat, un avenant matérialisant cet accord doit dans ce cas être signé.

Toutefois, la Doctrine Française estime qu’il faut distinguer la modification essentielle du contrat de travail et le changement des conditions de travail.

La première nécessite l’accord préalable du salarié, tandis que le second peut être imposé unilatéralement par l’employeur.

Allant plus loin, la même Doctrine affirme en outre que tout changement dicté par des circonstances exceptionnelles et justifié par la nécessité d’organiser les conditions de travail n’exige pas d’avoir l’assentiment du salarié et peut être décidé de manière unilatérale par l’employeur.

Si l’on considère donc la crise sanitaire de la Covid 19 comme une circonstance exceptionnelle imposant à l’employeur une réorganisation du travail au sein de son entreprise, on peut ainsi conclure que le télétravail dans ces conditions, peut s’imposer aux salariés.

Toutefois, hors circonstances exceptionnelles, et même s’il s’agit d’une modification des conditions de travail, l’employeur qui envisage de faire recours au télétravail devra obtenir l’accord du salarié si ce mode d’exécution du travail n’ a pas été prévu par les parties au départ.

La durée du télétravail

Quand elle n’est pas justifiée par des circonstances exceptionnelles, la durée du télétravail doit être prévue dans le contrat de travail.

De même, lorsqu’elle est imposée par l’employeur, la durée du télétravail est subordonnée aux circonstances exceptionnelles qui l’ont justifié et doit cesser avec la disparition de celles-ci.

Le lieu d’exécution du télétravail

En principe, le contrat de travail est signé pour être exécuté dans les locaux de l’entreprise ou dans tout autre local prévu par les parties ou dans tous lieux que les parties se sont réservées le droit de fixer ultérieurement.

Dans le cadre du télétravail cependant, le contrat de travail est généralement exécuté dans le domicile du salarié ou dans un endroit permettant l’accessibilité aux technologies de l’information et de la communication.

Le lieu d’exécution du télétravail doit être bien connu de l’employeur et les outils de communication utilisés doivent être fiables aussi bien pour la qualité du travail fournit que pour le contrôle qu’est en droit d’effectuer l’employeur sur le travail du salarié.

Télétravail et durée légale de travail 

Le salarié en télétravail est considéré comme accomplissant la durée légale de travail.

L’Article 80 du Code du Travail applicable au Cameroun prévoit que : «  Dans tous les établissements publics non agricoles, la durée du travail ne peut excéder quarante (40) heures par semaine… » ;

Cette durée peut être répartie selon le mode de répartition prévu à l’Article 1er du Décret N°68/DF/249 du 10 Juillet 1968 notamment :

  • 8h/jour pendant 5 jours avec repos le samedi ou le lundi ;

  • 6 jours ouvrables de la semaine, avec une durée quotidienne de travail de six heures quarante minutes ;

  • 6 jours ouvrables avec une durée maxima quotidienne de travail de 8 heures et une demi-journée de repos en sus du repos dominical de préférence suivant ou précédent celui-ci.

Tout télétravail effectué au-delà de ces heures ouvre droit au paiement des heures supplémentaires.

L’employeur peut donc assurer le contrôle des activités du salarié pendant les horaires de travail fixés. Le salarié de son côté doit être disponible durant les horaires de télétravail. Toute absence ou indisponibilité durant ces heures doit être portée à la connaissance de l’employeur accompagnée de justificatifs.

L’employeur est par ailleurs tenu au respect du temps de repos du salarié et ne peut lui imposer l’accomplissement d’une tâche en dehors de l’horaire légale de travail.

Le temps passé en télétravail rentre dans le décompte des congés annuels du salarié.

Quid des indemnités de transport et de logement pendant le télétravail ?

L’indemnité de transport est reversée au salarié pour faciliter les déplacements de son domicile vers son lieu de travail.

Dans le cadre du télétravail, l’indemnité de transport ne se justifie pas et ne peut par conséquent être due au salarié.

De même, l’employeur qui embauche un salarié pour exercer hors de sa résidence habituelle est tenu de lui fournir un logement décent dans les conditions prévues à l’article 66 du Code du travail et l’Arrêté N°018/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les conditions auxquelles doit répondre le logement fourni aux travailleurs, le taux minimum et les modalités d’attribution de l’indemnité compensatrice de logement.

La pratique du télétravail permet donc à l’employeur de réduire les charges afférentes au logement des salariés déplacés de leur lieu de résidence.

Sécurité et santé du salarié en télétravail

La pratique du télétravail n’exonère pas l’employeur de ses obligations en matière de santé et sécurité sur le lieu de travail.

Tout accident survenant en télétravail (au domicile du salarié ou dans tout autre lieu choisi par l’employeur) est considéré comme un accident de travail et engage la responsabilité de l’employeur, d’où la nécessité de s’assurer du cadre d’exécution du télétravail.

Obligation de confidentialité

Le salarié reste tenu au respect du secret professionnel pendant le télétravail. L’employeur doit également assurer la sécurité des informations et données traitées pendant le télétravail.

L’analyse du télétravail et de ses effets sur la relation contractuelle de travail peut s’étendre sur divers autres aspects du droit social. Il convient en somme de retenir que cette pratique offre de nombreux avantages aussi bien à l’employeur (réduction des coûts d’exploitation, des charges, suppression des indemnités de transport, logement et bien d’autres…) qu’aux salariés (possibilité d’emplois pour les personnes invalides, et les femmes enceintes…).

Estelle Sonia Ndzié Atangana est avocate au Barreau du Cameroun, spécialiste sur les questions du droit du travail.